In vielen Verwaltungen wird inzwischen die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewertet und eine damit verknüpfte Prämie ausbezahlt (leistungsorientierte Bezahlung). Davon verspricht man sich in der Regel eine gesteigerte Motivation der Beschäftigten. Die motivierten Beschäftigten erhalten Anerkennung für ihre Leistung und die weniger motivierten bekommen einen Anreiz, sich stärker einzubringen. Die Forschung hat diese Hoffnungen bisher allerdings nur sehr beschränkt bestätigt. In einer Studie habe ich mit Kollegen versucht, dieses Paradox besser zu verstehen und Elemente wirksamer leistungsorientierter Bezahlung zu identifizieren.
Wann motiviert Leistungsorientierte Bezahlung?
Mit Hilfe einer Befragung von 5.900 Beschäftigten in 21 deutschen Kreisverwaltungen konnten wir zeigen, dass ein System zur leistungsorientierten Bezahlung dann einen motivierenden Effekt hat, wenn es nicht als kontrollierend, sondern als unterstützend wahrgenommen wird. Wenn Beschäftigte glauben, dass die leistungsorientierte Bezahlung nur dazu dient, sie bei ihrer Arbeit zu kontrollieren und dass man ihnen nicht ausreichend vertrauen entgegenbringt, so führt die leistungsorientierte Bezahlung nicht zu mehr Motivation, sondern verringert diese sogar.
Auf dieser Erkenntnis aufbauend, haben wir untersucht, wann ein System zur leistungsorientierten Bezahlung von den Beschäftigten unterstützend statt kontrollierend wahrgenommen wird. Drei Faktoren haben sich dabei als bedeutsam erwiesen:
- Die Ausgestaltung und Umsetzung der Leistungsbeurteilung
- Die Gemeinwohlorientierung der Beschäftigten
- Die Persönlichkeit der Beschäftigten
Ausgestaltung und Umsetzung der Leistungsbeurteilung
Um Beschäftigten einen Teil ihres Gehalts leistungsorientiert bezahlen zu können, muss deren Leistung bewertet werden. Wie diese Leistungsbeurteilung ausgestaltet wird, ist von großer Bedeutung für den Erfolg leistungsorientierter Bezahlung. Drei Komponenten sind hierbei zu beachten:
- Fairness: Die Leistungsbeurteilung muss fair sein. Die Beschäftigten müssen merken, dass ihre Leistung unabhängig von ihrer persönlichen Beziehung zum Vorgesetzten, ihren sonstigen Kontakten, ihres Alters, ihres Geschlechts oder sonstiger Merkmale stattfindet. Es soll alleine auf die Leistung ankommen.
- Transparenz: Für die Beschäftigen muss klar sein, anhand welcher Kriterien sie bewertet werden, wann sie eine Leistungsprämie erwarten können und wer sie beurteilt.
- Partizipation: Den Beschäftigten muss eine Möglichkeit zur Beteiligung an dem Prozess der Leistungsbeurteilung gegeben werden. Dazu gehören Mitarbeitergespräche, Einfluss auf die Bewertungskriterien und idealerweise eine Leistungsbeurteilung anhand vorab vereinbarter Ziele.
Sind diese Bedingungen erfüllt, so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Leistungsorientierte Bezahlung insgesamt als unterstützend wahrgenommen wird. Zusätzlich hat eine derartige Ausgestaltung der Leistungsbeurteilung auch direkt einen positiven Effekt auf die Motivation der Beschäftigten.
Gemeinwohlorientierung der Beschäftigten
Beschäftige, denen es wichtig ist, mit ihrer Arbeit zum Gemeinwohl beizutragen und die dadurch motiviert werden, dass sie in ihrer Arbeit anderen helfen können, sind weniger dazu geneigt, leistungsorientierte Bezahlung als kontrollierend wahrzunehmen. Diese Beschäftigten sind auch insgesamt motivierter als andere.
Persönlichkeit der Beschäftigten
Beschäftigte, die eine eher emotional instabile Persönlichkeit haben, nehmen leistungsorientierte Bezahlung eher als kontrollierend wahr und sind weniger motiviert. Beschäftigte mit einer geringen emotionalen Stabilität neigen zur Nervosität, sind reizbar und launisch und insgesamt eher melancholisch und unzufrieden.
Fazit
Die untenstehende Grafik gibt noch einmal einen vollständigen Überblick über die Ergebnisse der Studie. Ein Pfeil bedeutet, dass der Faktor, von dem der Pfeil seinen Ursprung nimmt, einen positiven oder negativen Effekt auf den Faktor hat, auf den der Pfeil zeigt.
Aus dieser Studie kann abgeleitet werden, dass es von großer Bedeutung ist, wie leistungsorientierte Bezahlung von den Beschäftigten in der Verwaltung wahrgenommen wird. Ein positiver Effekt kann nur erwartet werden, wenn sie dieses Instrument als Unterstützung ihrer Arbeit betrachten. Kommen sie hingegen zum Schluss, dass es lediglich dazu dient, sie zu kontrollieren, so ist sogar eine Verringerung der Motivation zu erwarten.
Die Wahrnehmung der leistungsorientierten Bezahlung ist wiederum stark davon abhängig, wie die Leistungsbeurteilung ausgestaltet ist. Fairness, Transparenz und Partizipation sind dabei entscheidend. Darüber hinaus spielt die Gemeinwohlorientierung sowie die Persönlichkeit der Beschäftigten eine Rolle.
Die gesamte Studie im Review of Public Personnel Administration können Sie hier in einer frei verfügbaren Fassung lesen. Das Original finden Sie hier.
Referenz:
Wenzel, A.-K., Krause, T., & Vogel, D. (im Erscheinen). Making performance pay work: The impact of transparency, participation, and fairness on controlling perception and intrinsic motivation. Review of Public Personnel Administration. https://doi.org/10.1177/0734371X17715502